შიდა რეკრუტინგი – რა უნდა გავითვალისწინოთ!

HR-სთვის საუკეთესო შემთხვევაა, როდესაც გამოცხადებული ვაკანსიისთვის რელევანტური კადრი ორგანიზაციის შიგნით მოიძებნება და ისიც გამოხატავს ინტერესს. ამ დროს მარტივად ხდება ვაკანტური ადგილის შევსება და კადრის ორგანიზაციაში ინტეგრირებაზეც ნაკლები რესურსი იხარჯება, რადგან თანამშრომელი უკვე კარგად იცნობს კომპანიის კულტურას.

ვაკანტურ პოზიციაზე შიდა კადრის დასაქმება მოტივაციას უმაღლებს სხვა თანამშრომლებსაც. ისინი ხედავენ, რომ კომპანიაში კარიერული განვითარებისა და წინსვლის შესაძლებლობაა.

თუმცა, აპლიკანტებიდან მხოლოდ ერთი იწყებს ახალ პოზიციაზე მუშაობას, დანარჩენები კი უარს იღებენ.

რა ხდება მაშინ როდესაც თანამშრომლები უარყოფით უკუკავშირს იღებენ? როგორ იქცევიან ისინი?

ძირითადად რეაქცია ნეგატიურია, რაც ბუნებრივია. არავის მოსწონს უარის მიღება. ეს იწვევს პროდუქტიულობის, კმაყოფილებისა და ორგანიზაციისადმი ლოიალობის შემცირებას. უარყოფამ ასევე შეიძლება გამოიწვიოს შური დაწინაურებული თანამშრომლის მიმართ და ზოგ შემთხვევაში, სამსახურის დატოვების მიზეზიც კი გახდეს.

კვლევებმა აჩვენა, რომ იმ თანამშრომლების სამსახურიდან წასვლა, რომელთაც გასაუბრების ეტაპის გავლის შემდეგ მიიღეს უარი, ორჯერ ნაკლებადაა მოსალოდნელი, იმ თანამშრომლებთან შედარებით, რომლებიც პირველივე ეტაპზე გამოეთიშნენ პროცესს. ამის მიზეზი შესაძლოა კომუნიკაცია და სწორი უკუკავშირი იყოს.

გასაუბრებაზე კანდიდატები იღებენ უკუკავშირს იმასთან დაკავშირებით, თუ რა მიმართულებით უნდა იმუშავონ და რას მიაქციონ მეტი ყურადღება. იმ თანამშრომლებს კი, რომლებიც პირველივე ეტაპზე უარყოფით პასუხს იღებენ უკუკავშირის გარეშე, აქვთ შეგრძნება, რომ სათანადოდ არ აფასებენ და სერიოზულად არ აღიქვამენ, ამიტომ ხშირად ახალი სამსახურის ძიებას იწყებენ.

რატომ აქცევენ თანამშრომლები დიდ ყურადღებას კომპანია გარე წყაროებიდან მოიზიდავს კანდიდატებს, თუ შიდა კადრს დააწინაურებს?

როდესაც ორგანიზაცია უპირატესობას გარე კანდიდატს ანიჭებს, თანამშრომლებისთვის ეს არის პირდაპირი მესიჯი, რომ კარიერული წინსვლის შესაძლებლობა ორგანიზაციის შიგნით დაბალია. ხოლო როდესაც ხედავენ, რომ კოლეგა დააწინაურეს, თვლიან რომ მომავალში მათაც ექნებათ გარკვეული უპირატესობა, ამიტომ ნაკლებად განიხილავენ გარე შესაძლებლობებს.

ამ შედეგების გათვალისწინებით, როგორ უნდა მოიქცნენ კომპანიები?

მათ ყურადღებით უნდა განიხილონ გარე კანდიდატის აყვანის საკითხი მაშინ, როდესაც ორგანიზაციის შიგნით არსებობს პოზიციისთვის რელევანტური კანდიდატი. გარე კადრის აყვანამ შეიძლება ორგანიზაციაში ღირებული ცოდნა და ახალი ხედვები შემოიტანოს, თუმცა ამ შემთხვევაში იზრდება იმის ალბათობა, რომ თანამშრომლები სხვაგან დაიწყებენ განვითარებისა და კარიერული წინსვლის შესაძლებლობების ძიებას.

წყარო: https://hbr.org/2021/07/research-why-rejected-internal-candidates-end-up-quitting